Điều chỉnh kích thước chữ

Cần có một khung pháp lý quy định chung về mức lương lũy tiến làm thêm giờ

(CLO) Theo ông Lê Đình Quảng, Phó trưởng Ban Quan hệ lao động (TLĐLĐVN), về khách quan, người lao động và chủ lao động luôn tồn tại quan hệ không bình đẳng. Người lao động không dễ thương lượng được mức lương lũy tiến làm thêm giờ như mong muốn, sẽ rất khó nếu như không có một khung pháp lý quy định chung.

Báo nói Công luận
Các chuyên gia lao động cho rằng, việc cho phép trả lương lũy tiến làm thêm giờ là một xu hướng phù hợp nhằm hạn chế doanh nghiệp huy động người lao động làm thêm giờ. (Ảnh minh họa)

Các chuyên gia lao động cho rằng, việc cho phép trả lương lũy tiến làm thêm giờ là một xu hướng phù hợp nhằm hạn chế doanh nghiệp huy động người lao động làm thêm giờ. (Ảnh minh họa)

Trong dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) đề xuất mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ lên tối đa 400 giờ/năm.

Mức giờ làm thêm tối đa này sẽ được áp dụng đối với một số ngành nghề nhất định và vào các thời điểm nhất định (thời điểm hoàn thành đơn hàng theo mùa, vụ).

Theo Bộ LĐ-TB&XH, việc kéo dài thời gian làm việc trong ngày giúp doanh nghiệp tăng sự linh hoạt trong sản xuất - kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh, đồng thời giúp người lao động nâng cao thu nhập.

Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi cũng đề xuất quy định tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.

Theo đó, người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%; vào ngày nghỉ Lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%.

Việc trả lương lũy tiến làm thêm giờ với mức lương cao hơn quy định ở khoản này thì do hai bên thỏa thuận để thực hiện.

Bàn về nội dung này, các chuyên gia lao động cho rằng, việc cho phép trả lương lũy tiến làm thêm giờ là một xu hướng phù hợp nhằm hạn chế doanh nghiệp huy động người lao động làm thêm giờ. Nhưng Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi chưa quy định rõ “thỏa thuận” như thế nào thì được chấp nhận.

Theo ông Lê Đình Quảng, Phó trưởng Ban Quan hệ lao động (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam), về khách quan, trong quan hệ lao động, người lao động và chủ sử dụng lao động luôn tồn tại quan hệ không bình đẳng.

Phần yếu thế luôn thuộc về người lao động, người lao động không dễ thương lượng được mức lương lũy tiến như mong muốn cho nên việc tự thoả thuận giữa 2 bên về tiền lương làm thêm rất khó, nếu như không có một khung pháp lý quy định chung.

Nêu giải pháp để vừa đảm bảo tạo sự linh hoạt trong sản xuất - kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp đồng thời tránh việc doanh nghiệp lợi dụng tăng giờ làm thêm để trả lương thấp, buộc người lao động không có sự lựa chọn nào ngoài việc phải “tự nguyện” làm thêm giờ, ông Lê Đình Quảng cho rằng, về nguyên tắc, quy định về giờ làm thêm phải đặt trong mối quan hệ chặt chẽ với chính sách tiền lương của doanh nghiệp.

Cụ thể, ông Lê Đình Quảng đưa ra hai phương án tính lương làm thêm giờ cho người lao động. Phương án 1: Vào ngày thường, tiền lương ít nhất bằng 150% cho 2 giờ làm thêm đầu tiên, 200% cho giờ làm thêm thứ 3, 250% cho giờ làm thêm thứ 4. Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200% cho 2 giờ làm thêm đầu tiên, 250% cho giờ làm thêm thứ 3, 300% cho giờ làm thêm thứ 4.

Với phương án 2, đề xuất của TLĐLĐ đặt mục tiêu trong 200 giờ làm thêm đầu tiên, cách tính như quy định hiện hành đang áp dụng, tức là ngày thường; ngày nghỉ; ngày Lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương. Trong trường hợp làm thêm tiếp tới giờ 201 đến giờ thứ 300, tiền lương ít nhất bằng 250%.

Minh Thùy