Trước vấn đề được dư luận đặc biệt quan tâm này, phóng viên Báo Nhà báo & Công luận đã có cuộc trao đổi với PGS. TS Ngô Trí Long – Chuyên gia kinh tế, nhằm làm rõ những yêu cầu đặt ra và đề xuất giải pháp để cải cách tiền lương thực sự hiệu quả, bền vững.
+ Thưa ông, vì sao cải cách tiền lương cần được thực hiện ngay và đâu là “điểm đau” lớn nhất cần giải quyết trong lần cải cách 2026–2027?
PGS. TS Ngô Trí Long: Sau bốn tháng vận hành mô hình chính quyền hai cấp, nhiều địa phương phản ánh khối lượng việc tăng 20–30% nhưng thu nhập thực tế của một bộ phận công chức – nhất là người trẻ ở đô thị – gần như không đổi. Trong khi đó, chi phí sinh hoạt tối thiểu bình quân ở đô thị đã quanh ngưỡng 5 triệu đồng/người/tháng, khiến “đủ sống đến ngày 20” trở thành câu cửa miệng, kéo theo rủi ro chảy máu nhân lực từ khu vực công sang tư.
Cơ chế lương hiện hành nặng bình quân, nhiều lớp phụ cấp chồng chéo, chưa phản ánh năng suất; có nơi thiếu người, nơi thừa người; tỷ lệ cán bộ chưa đúng chuyên môn còn 5,38%, biên chế cấp xã chiếm trên 41% tổng biên chế.
Chỉ “tăng lương cơ sở” sẽ không giải quyết tận gốc nếu không song hành với chuẩn hóa vị trí việc làm, đánh giá kết quả và kỷ luật ngân sách. Vì vậy, cải cách lần này phải chuyển trọng tâm từ “tăng bao nhiêu” sang “trả lương để tạo năng suất và kỷ luật thực thi”, đặt trên nền tảng bằng chứng và dữ liệu.
+ Ông nhấn mạnh việc trả lương phải gắn với năng suất và kỷ luật thực thi. Cụ thể, những nguyên tắc nào cần được đặt ra để đảm bảo tính thực chất của cải cách?
PGS. TS Ngô Trí Long: Cải cách tiền lương phải dựa trên ba nguyên tắc có thể kiểm chứng.
Thứ nhất, đủ sống theo rổ chi phí vùng: phần “lương cứng” phải bám biến động chi phí tối thiểu theo vùng, cập nhật định kỳ, tích hợp ngay trong công thức lương để tránh “phụ cấp hóa lương”. Khi lương cơ bản không đủ sống, hệ thống tất yếu bù bằng phụ cấp rời rạc, méo mó thu nhập và khó kiểm soát kỷ luật ngân sách.
Thứ hai, gắn kết quả – trả cho vị trí và đầu ra: mỗi chức danh có chỉ số đầu ra đo được như tỷ lệ hồ sơ đúng hạn, mức tiết kiệm ngân sách/đơn vị đầu ra, chỉ số hài lòng của người dân, sáng kiến cải tiến quy trình. Tỷ trọng thưởng biến động nên chiếm 20–30% tổng thu nhập để tạo động lực nhưng không gây sốc ngân sách.
Thứ ba, minh bạch qua dữ liệu số và trách nhiệm giải trình: toàn bộ thu nhập phải “đi qua số” trên nền tảng HRM công tích hợp hồ sơ–chấm công–KPI–đào tạo–đánh giá 360°, có thể truy vết, kiểm toán và công khai theo quý; người đứng đầu chịu trách nhiệm về kết quả đơn vị, và khi không hoàn thành nhiệm vụ thì thu hồi thưởng.
+ Lộ trình thực hiện cải cách và phương án bảo đảm nguồn lực tài chính sẽ được triển khai như thế nào, thưa ông?
PGS. TS Ngô Trí Long: Lộ trình nên chia làm hai giai đoạn 2026–2027.
Giai đoạn 1 – năm 2026: “Đủ sống & sạch phụ cấp.” Điều chỉnh lương cơ sở theo rổ chi phí sống vùng; tinh gọn hệ phụ cấp, chỉ giữ khoản thật sự cần; chuẩn hóa vị trí việc làm cấp xã và định biên theo tải công việc; ưu tiên đào tạo lại, luân chuyển thay vì tuyển mới.
Giai đoạn 2 là 2026–2027: “Năng suất & số hóa.” Mở rộng trả lương theo kết quả tại các đơn vị “chạm dân”; xây dựng bảng lương ba trục (vị trí – kỹ năng – kết quả); triển khai HRM công quốc gia tích hợp KPI–chấm công–đào tạo–đánh giá 360°; công khai xếp hạng phục vụ theo quý để tạo cạnh tranh.
Nguồn lực bền vững phải đến từ cơ cấu lại chi thường xuyên, không lệ thuộc vào khoản thu bất thường.
Mỗi năm tiết kiệm 1–2% chi quản lý hành chính thông qua chuyển đổi số, đấu thầu tập trung, dùng chung hạ tầng và chuẩn hóa quy trình sẽ tạo dư địa đáng kể cho quỹ lương–thưởng mà không làm phình chi. Kiên định “không tăng biên chế ròng”: tăng người chỉ khi chứng minh hiệu quả đầu ra.
Đồng thời, cần công khai “chỉ số lợi ích công” để xã hội thấy rõ mỗi đồng lương tăng đã rút ngắn bao nhiêu phút/hồ sơ, nâng bao nhiêu điểm hài lòng, giảm bao nhiêu chi phí xã hội – từ đó củng cố đồng thuận.
+ Theo ông, làm thế nào để quản trị thực thi hiệu quả, tránh rủi ro “bình quân chủ nghĩa” và đảm bảo tính bền vững của cải cách?
PGS. TS Ngô Trí Long: Trước hết, phải chuyển từ “dàn hàng ngang” sang “quản trị theo giá trị – rủi ro.” Tránh chia đều khi chi thưởng, áp dụng phân vị hiệu suất dựa trên Balanced Scorecard sáu nhóm chỉ số: đúng hạn–đúng quy trình; hài lòng người dân; tiết kiệm ngân sách/đơn vị đầu ra; cải tiến quy trình; kỷ luật công vụ; chuyển đổi số & an toàn dữ liệu.
Đồng thời, đánh giá đồng cấp và phản hồi công dân (voice-of-citizen), kiểm tra hồ sơ gốc đột xuất để giảm động cơ “chạy KPI”.
Cần nhận diện và có “van an toàn” với bốn rủi ro:
Tái sinh phụ cấp: luật hóa nguyên tắc phụ cấp tối thiểu; công khai cơ cấu thu nhập theo quý.
Chạy theo KPI: dùng bộ chỉ số cân bằng, kiểm tra hồ sơ gốc, trọng số phản hồi công dân.
Bình quân thưởng: thưởng theo đóng góp biên thay vì chia đều.
Quá tải số hóa: triển khai theo lớp (xã → huyện → tỉnh), ưu tiên module KPI–chấm công–chi thưởng; quy định dữ liệu tối thiểu.
Về khuyến nghị chính sách, cần ban hành nghị quyết lộ trình 2026–2027, gắn trách nhiệm người đứng đầu; công khai bộ chỉ số “đời sống cán bộ” & “năng suất chi tiêu công”; hoàn thiện khung vị trí việc làm cấp xã; cho phép định biên linh hoạt; áp dụng hệ số vùng & rổ chi phí sống cập nhật hằng năm để bảo đảm đủ sống.
Đồng thời, thí điểm hợp đồng kết quả với thủ trưởng đơn vị kèm SLA phục vụ người dân; thiết lập quỹ thưởng kết quả chi theo quý dựa trên dữ liệu; tích hợp HRM công quốc gia, kết nối dữ liệu dân cư–cán bộ; tiết kiệm tối thiểu 1–2% chi thường xuyên/năm, kiên định không tăng biên chế ròng.
Thước đo thành công cuối cùng của cải cách tiền lương là năng suất công vụ và niềm tin công chúng.
Khi đủ sống để giữ người, gắn kết quả để tạo động lực và minh bạch qua số để siết kỷ luật thực thi, đồng lương mới trở thành đòn bẩy thể chế, tạo thế cân bằng mới: cán bộ có động lực, bộ máy hiệu quả, người dân được phục vụ tốt hơn và “thế trận lòng dân” vững hơn.
Nói cách khác, khi coi đồng lương là đồng vốn cải cách, chúng ta đang đầu tư trực tiếp vào năng lực Nhà nước trong thời bình mới – thời của quản trị dựa trên dữ liệu, trách nhiệm giải trình và cạnh tranh bằng hiệu quả phục vụ.
+ Xin trân trọng cảm ơn ông!
