Khi “dám làm” cần đi cùng động lực
Trong những nhiệm vụ, giải pháp Nghị quyết 79 của Bộ Chính trị đặt ra đối với doanh nghiệp nhà nước, có một nội dung nghe qua khá kỹ thuật nhưng lại chạm tới phần khó trong quản trị doanh nghiệp nhà nước: xây dựng cơ chế thưởng theo tỷ lệ đối với phần lợi nhuận vượt kế hoạch.
Tại tọa đàm “Làm gì để doanh nghiệp nhà nước thực sự dẫn dắt tăng trưởng?” tổ chức cuối tháng 7 tại Hà Nội, bà Nguyễn Thu Thủy, Phó Cục trưởng Cục Phát triển doanh nghiệp nhà nước (Bộ Tài chính) cho biết, lộ trình dự kiến là đánh giá bước đầu vào cuối năm 2026, đề xuất trong năm 2027.
Khoảng thời gian này đáng lưu ý khi NQ 79 đặt mục tiêu đến năm 2030 Việt Nam có từ 1 - 3 doanh nghiệp nhà nước lọt nhóm 500 doanh nghiệp lớn nhất thế giới, đồng thời 100% tập đoàn kinh tế, tổng công ty nhà nước áp dụng nguyên tắc quản trị của OECD.
Để tiến tới những mục tiêu đó, tăng vốn, mở rộng quyền tự chủ hay tháo gỡ thủ tục mới chỉ giải quyết một phần. Phần còn lại nằm ngay trong cách vận hành bộ máy: điều gì khiến người quản lý sẵn sàng tìm kiếm phương án mới, chấp nhận những rủi ro hợp lý và chịu trách nhiệm với quyết định của mình?
Cơ chế thưởng lợi nhuận vượt kế hoạch đi thẳng vào câu hỏi đó.
Bộ hướng dẫn về quản trị doanh nghiệp nhà nước của OECD sửa đổi năm 2024 dành một phần đáng kể cho chính sách thù lao, trách nhiệm và đánh giá hiệu quả của bộ máy quản trị. OECD đặt vấn đề đãi ngộ trong mối quan hệ với khả năng thu hút nhân sự, hiệu quả hoạt động và lợi ích dài hạn của doanh nghiệp.
Với doanh nghiệp nhà nước, bài toán phức tạp hơn bởi mối liên hệ giữa kết quả kinh doanh và lợi ích của người điều hành chủ yếu phải được thiết lập thông qua thể chế.
TS. Nguyễn Tú Anh, Giám đốc Nghiên cứu Chính sách Trường Đại học VinUni, phân tích tại tọa đàm rằng đây là bài toán chủ sở hữu - người đại diện mà kinh tế học đã nhận diện từ lâu, đồng thời là vấn đề chung của những nền kinh tế có khu vực doanh nghiệp nhà nước chứ không riêng Việt Nam.
Khi rủi ro của một quyết định được nhìn thấy rất rõ, trong khi kết quả vượt trội chưa đi cùng đãi ngộ tương xứng, lựa chọn thận trọng có thể trở thành phương án dễ hiểu đối với người quản lý.
Bởi vậy, câu chuyện không đơn giản là tăng tiền thưởng. Phần khó hơn nằm ở việc thiết kế một cơ chế để quyền lợi, trách nhiệm và mức độ chấp nhận rủi ro được đặt trong cùng một hệ quy chiếu.
Không chỉ là thưởng bao nhiêu, mà kế hoạch được giao thế nào
Hệ thống pháp luật mới về quản lý và đầu tư vốn nhà nước tại doanh nghiệp, có hiệu lực từ tháng 8/2025, đã có những thay đổi theo hướng mở thêm không gian hoạt động cho doanh nghiệp.
Theo thông tin từ Cục Phát triển doanh nghiệp nhà nước được nêu tại tọa đàm, yêu cầu bảo toàn và phát triển vốn được xem xét trên cơ sở tổng thể danh mục đầu tư thay vì chỉ nhìn vào từng dự án riêng lẻ. Chi phí đầu tư cho khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo và chi phí thực hiện nhiệm vụ chính trị do Nhà nước giao cũng được tách riêng khi đánh giá, không tính chung vào hiệu quả sản xuất kinh doanh thông thường.
Cách tiếp cận này phù hợp hơn với đặc thù của hoạt động đầu tư, nơi không phải mọi dự án đều có thể mang lại kết quả như kỳ vọng.
Nhưng giảm bớt rào cản đối với việc chấp nhận rủi ro mới giải quyết một phía. Phía còn lại là khi doanh nghiệp thực sự tạo ra kết quả vượt trội, thành quả ấy được chia sẻ thế nào với những người trực tiếp tạo ra nó.
Đây cũng là lúc xuất hiện một câu hỏi quan trọng: nếu tiền thưởng được tính trên phần lợi nhuận vượt kế hoạch, ai sẽ xác định kế hoạch và kế hoạch ấy phải khó đến đâu?
Bởi nếu mục tiêu được đặt thấp, “vượt kế hoạch” chưa chắc đồng nghĩa với hiệu quả quản trị vượt trội.
Kinh nghiệm Trung Quốc được đề cập tại tọa đàm cho thấy cơ chế chia sẻ lợi nhuận vượt mục tiêu đã được áp dụng đối với một số nhóm doanh nghiệp nhà nước thuộc chương trình cải cách, với hướng dẫn nghiệp vụ được ban hành từ năm 2021.
Theo cơ chế này, doanh nghiệp và cơ quan chủ sở hữu thống nhất mức lợi nhuận mục tiêu cho năm tài chính. Phần lợi nhuận thực hiện vượt mục tiêu trở thành cơ sở xác định khoản khuyến khích dành cho những người trực tiếp đóng góp vào kết quả.
Mức lợi nhuận mục tiêu không đơn thuần do doanh nghiệp tự đặt mà được xây dựng dựa trên chiến lược, kết quả kinh doanh các năm trước, chỉ tiêu đánh giá và mức lợi nhuận bình quân của ngành, đồng thời không thấp hơn ngưỡng tham chiếu ngành. Đây là hàng rào nhằm hạn chế khả năng đặt kế hoạch thấp để dễ vượt chỉ tiêu.
Khoản chia sẻ cũng được chi trả giãn trong ba năm, với tỷ lệ chi trả năm đầu bị giới hạn. Cách thiết kế này khiến lợi ích của người quản lý không chỉ gắn với kết quả của một năm mà còn kéo dài sang những kỳ tiếp theo.
Với doanh nghiệp công nghệ thuộc phạm vi áp dụng, chi phí nghiên cứu và phát triển còn được tính đến khi xác định phần lợi nhuận vượt, đồng thời đội ngũ kỹ thuật, nghiên cứu được ưu tiên trong phân phối. Đây là cách xử lý trực tiếp mâu thuẫn giữa đầu tư dài hạn cho công nghệ và áp lực hoàn thành chỉ tiêu lợi nhuận ngắn hạn.
Nhìn từ kinh nghiệm này, câu hỏi với Việt Nam không chỉ là thưởng bao nhiêu, mà trước hết phải xác định vượt một kế hoạch như thế nào mới thực sự đáng được thưởng.
Từ Viettel đến bài toán tạo một cơ chế có thể nhân rộng
Trong câu chuyện doanh nghiệp nhà nước giữ vai trò dẫn dắt, Viettel được các chuyên gia tại tọa đàm nhắc tới như một trường hợp đáng nghiên cứu.
TS. Nguyễn Đình Cung, nguyên Viện trưởng Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương, dẫn Viettel như một ví dụ về vai trò tiên phong: từ một đơn vị xây lắp phát triển thành doanh nghiệp dịch vụ viễn thông, rồi bước sang lĩnh vực công nghiệp công nghệ cao.
Theo ông Cung, điều đáng quan tâm không chỉ nằm ở quy mô mà còn ở cơ chế bên trong. Viettel gắn được sứ mệnh của doanh nghiệp với sứ mệnh quốc gia, từ đó xây dựng văn hóa và tinh thần cống hiến trong tổ chức. TS. Nguyễn Tú Anh bổ sung thêm yếu tố kỷ luật quân đội - một đặc điểm rất riêng của doanh nghiệp này.
Kết quả kinh doanh năm 2025 phần nào cho thấy quy mô mà Viettel đã đạt được. Doanh thu hợp nhất vượt 223.000 tỷ đồng, tăng 15,2%; lợi nhuận trước thuế đạt 57.688 tỷ đồng; nộp ngân sách 42.290 tỷ đồng. Riêng doanh thu tại các thị trường nước ngoài tăng 23,9%, mức cao nhất trong chín năm.
Nhưng chính trường hợp Viettel lại gợi mở một vấn đề khác.
Sứ mệnh, văn hóa hay kỷ luật tổ chức có thể tạo nên động lực rất lớn bên trong một doanh nghiệp, nhưng khó sao chép nguyên trạng từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác. Thứ có thể thiết kế và nhân rộng bằng chính sách là cơ chế: giao mục tiêu thế nào, trao quyền đến đâu, đánh giá rủi ro ra sao và thành quả vượt trội được chia sẻ như thế nào.
Ngay trong lĩnh vực khoa học công nghệ, pháp luật đã cho phép trích một tỷ lệ đáng kể lợi nhuận thu được từ kết quả nghiên cứu để thưởng cho tác giả. Tuy nhiên, với những nhiệm vụ nghiên cứu phục vụ quốc phòng, an ninh, vốn không tạo ra lợi nhuận thương mại theo nghĩa thông thường nhưng vẫn đòi hỏi trình độ và nguồn lực lớn, cách ghi nhận đóng góp lại đặt ra một bài toán khác.
Hiệu quả của doanh nghiệp nhà nước vì vậy khó có thể được đo bằng duy nhất một con số lợi nhuận.
Mục tiêu đến năm 2030 có từ 1 - 3 doanh nghiệp nhà nước lọt nhóm 500 doanh nghiệp lớn nhất thế giới đã được đặt ra, trong khi thời gian thực hiện không còn dài. Để tiến gần mục tiêu ấy, doanh nghiệp không chỉ cần thêm không gian hoạt động mà còn cần một hệ thống động lực đủ rõ cho những người trực tiếp đưa ra quyết định.
Cơ chế thưởng vượt kế hoạch cuối cùng vì thế vẫn quay về những câu hỏi rất cụ thể: kế hoạch phải được đặt ở mức nào để đủ thách thức; phần lợi nhuận vượt nào thực sự đến từ năng lực quản trị; tỷ lệ chia sẻ bao nhiêu đủ tạo động lực; và thành quả phải được theo dõi trong bao lâu để lợi nhuận của hôm nay không được tạo ra bằng cách đánh đổi lợi ích của những năm sau.
