Theo đó, Phó Thủ tướng Chính phủ Phạm Thị Thanh Trà vừa ký Quyết định 2034/QĐ-TTg ngày 23/10/2026 ban hành Kế hoạch thực hiện Kết luận số 107-KL/TW ngày 17/10/2026 của Bộ Chính trị về hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm trong hệ thống chính trị gắn với xây dựng đội ngũ cán bộ và quản lý biên chế.
Hoàn thiện vị trí việc làm phải phản ánh đúng nhiệm vụ
Trong đó, về xác định vị trí việc làm, Chính phủ yêu cầu các bộ, cơ quan ngang bộ và Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố chỉ đạo rà soát, hoàn thiện vị trí việc làm thuộc phạm vi quản lý trên cơ sở kết quả rà soát chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và phương thức thực hiện công việc; kế thừa các danh mục vị trí việc làm, bản mô tả công việc, khung năng lực đã được phê duyệt, xác nhận và còn phù hợp; cập nhật những nội dung thay đổi, còn thiếu hoặc chưa được kiểm chứng.
Việc hoàn thiện vị trí việc làm phải phản ánh đúng nhiệm vụ, công việc chủ yếu, sản phẩm đầu ra, trách nhiệm, quan hệ công tác và yêu cầu năng lực; phù hợp với tính chất, mức độ phức tạp của công việc, đặc thù ngành, lĩnh vực, địa bàn và mô hình tổ chức.
Đối với nhiệm vụ được chuyển giao, phân cấp, phân quyền hoặc thay đổi phương thức thực hiện, phải xác định rõ phần việc còn lại, phần việc phát sinh và trách nhiệm thực hiện ở từng cấp, từng cơ quan, đơn vị.
Chủ động điều chỉnh, thiết kế lại vị trí việc làm khi chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền hoặc phương thức thực hiện thay đổi. Trường hợp có nội dung cần điều chỉnh thuộc thẩm quyền của cơ quan khác, cơ quan quản lý tổng hợp, báo cáo cơ quan có thẩm quyền xem xét, quyết định.
Không tự động quy đổi nhu cầu nhân lực thành chỉ tiêu biên chế
Về xác định nhu cầu nhân lực, Chính phủ yêu cầu các bộ, cơ quan ngang bộ và Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố xác định theo từng vị trí việc làm trên cơ sở nhiệm vụ, sản phẩm, khối lượng, tần suất, mức độ phức tạp, chất lượng, thời gian, địa bàn, điều kiện thực hiện và năng lực cần thiết thực hiện nhiệm vụ; lựa chọn phương pháp xác định phù hợp với tính chất của từng nhóm công việc theo hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương và cơ quan có thẩm quyền.
Việc xác định nhu cầu nhân lực phải tính đến tác động của sắp xếp tổ chức bộ máy, phân cấp, phân quyền, chuyển giao nhiệm vụ, thay đổi quy trình, chuyển đổi số, ứng dụng công nghệ, tổ chức công việc dùng chung, thực hiện tự chủ, đặt hàng, đấu thầu và xã hội hóa dịch vụ công theo quy định.
Đối với công việc khó lượng hóa bằng thời gian hoặc sản phẩm định lượng, phải căn cứ đặc điểm nhiệm vụ, mức độ phức tạp, trách nhiệm, tiến độ và yêu cầu năng lực để đánh giá phù hợp; không quy đổi cơ học thành số lượng nhân lực khi chưa có căn cứ. Không đồng nhất một vị trí việc làm với một cá nhân hoặc một chỉ tiêu biên chế; không tự động quy đổi nhu cầu nhân lực thành chỉ tiêu biên chế.
Số liệu về khối lượng công việc, thời gian thực hiện và nhân lực hiện có phải xác định rõ phạm vi, kỳ thống kê, nguồn dữ liệu và cơ quan xác nhận. Đối với nhiệm vụ mới phát sinh, nhiệm vụ mới chuyển giao hoặc đơn vị chưa có đủ thời gian thống kê, phải thuyết minh rõ cơ sở xác định, không cơ học quy đổi số liệu của thời gian ngắn thành số liệu cả năm.
Trên cơ sở nhu cầu nhân lực đã xác định, các bộ, cơ quan, địa phương đối chiếu với đội ngũ hiện có; xác định đúng nơi thừa, nơi thiếu, nơi bố trí chưa phù hợp về cơ cấu chuyên môn và chất lượng; ưu tiên sắp xếp, điều chuyển, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng hiệu quả nhân lực hiện có trước khi đề xuất điều chỉnh biên chế. Trên cơ sở đó, xây dựng phương án biên chế giai đoạn 2027 - 2031 theo từng năm, có thuyết minh về cơ sở dự báo, thay đổi nhiệm vụ, quy mô hoạt động và điều kiện bảo đảm thực hiện.
Phương án biên chế phải phân biệt rõ nhu cầu nhân lực theo yêu cầu công việc với số lượng biên chế để xuất và biên chế được cấp có thẩm quyền giao; phù hợp với yêu cầu tinh gọn tổ chức bộ máy, nâng cao chất lượng đội ngũ, khả năng cân đối nguồn lực và quy định về quản lý biên chế. Không lấy số lượng nhân lực tính toán được làm căn cứ tự động đề xuất tăng biên chế hoặc thay thế thẩm quyền quyết định biên chế.
