+ Thưa PGS. TS Bùi Thị An, Kết luận số 107-KL/TW nhấn mạnh nguyên tắc “không lấy tổ chức, biên chế, nhân sự, ngạch bậc, tiền lương hiện có làm căn cứ hợp thức hoá hiện trạng” mà phải xuất phát từ sản phẩm đầu ra và năng lực thực thi. Để tránh tình trạng “bình mới rượu cũ” khi xây dựng đề án vị trí việc làm tại các cơ quan, đơn vị, theo bà cần cơ chế và bộ tiêu chí như thế nào?
- Nguyên tắc lấy sản phẩm đầu ra và năng lực thực thi làm thước đo là hoàn toàn chuẩn xác, phù hợp với xu thế quản trị hiện đại. Đã đến lúc phải chấm dứt thói quen lấy bộ máy hiện có để hợp thức hóa biên chế. Tuy nhiên, bài toán đặt ra ở đây là: Ai là người quy định sản phẩm đầu ra và xây dựng tiêu chí đó như thế nào cho thật chuẩn?
Nếu tiêu chí không cụ thể, rõ ràng thì không thể đánh giá thực chất năng lực của cán bộ. Về nguyên tắc quản trị hiện đại, chúng ta phải lấy kết quả công việc, lấy chất lượng của sản phẩm để định lượng cho từng vị trí, từng con người.
Do đó, điều kiện tiên quyết lúc này là các bộ phận, ban ngành phải nhanh chóng bắt tay vào việc chuẩn hóa hệ thống tiêu chí đầu ra cho từng loại hình công việc. Khi có được hệ thống tiêu chuẩn chuẩn xác, minh bạch, việc đánh giá chất lượng cán bộ mới không bị hình thức hay rơi vào lối mòn cảm tính.
+ Một điểm đột phá được dư luận rất quan tâm là chỉ đạo “không áp dụng máy móc định mức biên chế hoặc tỉ lệ tinh giản bình quân, khắc phục tình trạng nơi thừa, nơi thiếu”, bà nhìn nhận thế nào về giải pháp tinh giản thực chất mà không gây quá tải cục bộ?
- Tôi hoàn toàn đồng tình với quan điểm không cào bằng tỉ lệ giảm biên chế. Cần thấy rõ mỗi địa bàn, mỗi lĩnh vực đều có tính chất và khối lượng công việc hoàn toàn khác nhau. Không thể áp đặt kiểu tư duy cào bằng, coi Hà Nội cũng như Hà Tĩnh, hay Hà Tĩnh giống Nghệ An. Có nơi thừa thì kiên quyết phải giảm, nhưng có những nơi thiếu việc, thiếu người thì bắt buộc phải tăng.
Ví dụ cụ thể, nếu địa phương đang thiếu cán bộ quản lý đất đai, địa chính thì phải bổ sung biên chế địa chính; nơi nào thiếu nhân sự phụ trách công nghệ, thông tin thì phải tăng cường cán bộ chuyên môn đó.
Điểm cốt lõi là việc xếp người, tăng hoặc giảm biên chế phải căn cứ sát sao vào nhu cầu thực tiễn của công việc.
Chúng ta phải đánh giá thật chuẩn xác thực trạng bộ máy: Thiếu cái gì? Thiếu ở đâu? Lĩnh vực nào đang quá tải? Từ sự rà soát khách quan đó, nơi cần mở rộng biên chế thì tạo điều kiện, nơi dôi dư, hoạt động kém hiệu quả thì kiên quyết thu hẹp.
+ Kết luận 107-KL/TW cũng xác định vị trí việc làm là căn cứ xuyên suốt để cải cách chính sách tiền lương dựa trên cơ sở dữ liệu số liên thông, thống nhất. Việc đồng bộ hóa dữ liệu gắn với đánh giá sản phẩm đầu ra sẽ đóng vai trò ra sao trong việc trả lương đúng người, đúng việc, thưa bà?
- Việc kết nối đồng bộ cơ sở dữ liệu và đánh giá theo sản phẩm đầu ra trước hết mang lại tính minh bạch và công bằng xã hội rất lớn. Nó tạo tiền đề vững chắc để tiến tới trả công tương xứng với giá trị cống hiến, xóa bỏ căn bệnh bình quân, thâm niên.
Dẫu vậy, hiệu quả của công cụ này phụ thuộc rất lớn vào trách nhiệm và sự công tâm của người đứng đầu. Trong nền hành chính công vụ, có những vị trí có thể lượng hóa rõ ràng bằng con số, nhưng có những vị trí đòi hỏi phải đánh giá bằng chất lượng chuyên sâu.
Đơn cử như một ý kiến tham mưu: Tham mưu chuẩn xác, thấu đáo sẽ mang lại giá trị rất khác so với tham mưu sơ sài, hời hợt. Hay như trong công tác tiếp dân, mười buổi tiếp công dân giải quyết qua loa chưa chắc đã giá trị bằng một buổi tiếp dân mà người cán bộ thực sự tháo gỡ triệt để bức xúc cho người dân.
Chính vì thế, vai trò của người quản lý trực tiếp là quyết định. Người đứng đầu phải có đủ năng lực nhận diện, dám chịu trách nhiệm và đánh giá công tâm, chuẩn xác kết quả của cấp dưới. Nếu người đứng đầu nể nang hoặc thiếu chuẩn mực trong khâu đánh giá, chính sách cải cách dù hay đến mấy cũng sẽ phát sinh hệ lụy khôn lường.
+ Xin trân trọng cảm ơn PGS. TS Bùi Thị An!
