Chuyển dịch từ lao động phổ thông sang lao động có kỹ năng
+ Thưa đại biểu Quốc hội, liên quan đến dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, cơ quan thẩm tra đặt vấn đề giảm dần tỷ trọng lao động phổ thông, chưa qua đào tạo và tăng lao động có kỹ năng, chất lượng cao đi làm việc ở nước ngoài. Theo đại biểu, Luật cần tạo cơ chế gì để thúc đẩy sự chuyển dịch này?
- Đây là hướng đi cần thiết trong bối cảnh thị trường lao động quốc tế ngày càng đặt ra yêu cầu cao hơn về trình độ, kỹ năng và tính chuyên nghiệp của người lao động.
Đi làm việc ở nước ngoài không nên chỉ được nhìn nhận đơn thuần là một giải pháp tạo việc làm, tăng thu nhập. Nếu tổ chức tốt, đây còn là một kênh đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Người lao động được tiếp cận với công nghệ, quy trình sản xuất, môi trường làm việc và tác phong lao động khác nhau. Những kinh nghiệm ấy có giá trị đối với chính họ và rộng hơn là đối với nguồn nhân lực của đất nước.
Vì vậy, tôi cho rằng chính sách cần tạo động lực để người lao động chủ động nâng cao trình độ trước khi xuất cảnh. Việc đào tạo ngoại ngữ, kỹ năng nghề, kỹ năng thích ứng với môi trường làm việc ở nước ngoài cần được coi là một phần quan trọng của quá trình chuẩn bị nguồn lao động.
Một vấn đề nữa là thông tin. Người lao động cần biết rõ thị trường mình sẽ đến, ngành nghề, yêu cầu tuyển chọn, thời gian dự kiến tuyển chọn và xuất cảnh, cũng như các khoản chi phí phải bỏ ra. Khi thông tin đầy đủ, người lao động sẽ có cơ sở lựa chọn và chuẩn bị tốt hơn cho quá trình đi làm việc ở nước ngoài.
Tôi cũng cho rằng cần khuyến khích doanh nghiệp dịch vụ quan tâm hơn đến chất lượng nguồn lao động thay vì chỉ tập trung vào số lượng. Khi doanh nghiệp có trách nhiệm trong cả quá trình tuyển chọn, đào tạo và hỗ trợ người lao động, chất lượng lao động đưa đi sẽ từng bước được nâng lên.
Muốn chuyển dịch từ lao động phổ thông sang lao động có kỹ năng, điều quan trọng là phải tạo được một quá trình chuẩn bị thực chất. Người lao động phải thấy rằng học nghề, học ngoại ngữ, nâng cao kỹ năng trước khi đi sẽ mở ra những cơ hội tốt hơn về công việc, thu nhập và khả năng phát triển lâu dài.
Để người lao động về nước không “đứt” mạch việc làm
+ Sau một thời gian làm việc ở nước ngoài, nhiều lao động trở về với ngoại ngữ, kỹ năng, công nghệ và tác phong làm việc mới. Vậy, cần có chính sách gì để nguồn nhân lực này tiếp tục được sử dụng hiệu quả khi trở về Việt Nam, thưa bà?
-Tôi cho rằng đây là một nguồn lực rất đáng quan tâm. Một người đã có thời gian làm việc trong môi trường quốc tế thường tích lũy được những kinh nghiệm mà không phải lúc nào đào tạo trong nước cũng có thể mang lại đầy đủ.
Điều quan trọng là khi họ trở về, những kỹ năng và kinh nghiệm đó phải được tiếp tục sử dụng. Nếu một người trở về nước nhưng không tìm được việc làm phù hợp, không có cơ chế kết nối với doanh nghiệp hoặc không có môi trường để phát huy những gì đã học hỏi được thì chúng ta sẽ bỏ phí một nguồn nhân lực có giá trị.
Theo tôi, cần quan tâm hơn đến việc kết nối người lao động sau khi về nước với thị trường lao động trong nước. Thông tin về kỹ năng, ngành nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động có thể được cập nhật trong hệ thống dữ liệu phù hợp, qua đó hỗ trợ kết nối với doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.
Cùng với đó, cần tạo điều kiện để những người đã từng làm việc ở nước ngoài tiếp tục học tập, nâng cao trình độ hoặc chuyển đổi nghề nghiệp nếu cần thiết. Có người sau khi về nước sẽ tiếp tục làm công việc cũ, nhưng cũng có người muốn khởi nghiệp, đầu tư hoặc tham gia vào những lĩnh vực mới. Chính sách cần có độ mở để đáp ứng những nhu cầu khác nhau ấy.
Chúng ta cần nhìn nhận người lao động trở về như một lực lượng có khả năng tạo ra sự lan tỏa. Họ có thể truyền lại kỹ năng, tác phong, kinh nghiệm làm việc cho những người lao động khác; thậm chí trở thành cầu nối cho doanh nghiệp trong nước tiếp cận công nghệ, phương thức quản lý và thị trường mới.
Nếu làm tốt khâu này, quá trình đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài sẽ tạo thành một vòng tuần hoàn tích cực: người lao động ra nước ngoài làm việc, tích lũy kỹ năng và kinh nghiệm, sau đó trở về đóng góp cho thị trường lao động và nền kinh tế trong nước.
Minh bạch chi phí từ đầu để giảm rủi ro cho người lao động
+ Một vấn đề được nhiều đại biểu quan tâm là chi phí người lao động phải bỏ ra trước khi đi làm việc ở nước ngoài, trong khi có trường hợp chưa chắc đã được tuyển chọn hoặc xuất cảnh. Theo bà, dự thảo Luật cần bảo vệ người lao động ở khâu này như thế nào?
-Đây là vấn đề rất thực tế và liên quan trực tiếp đến quyền lợi của người lao động và gia đình họ.
Đối với nhiều người, quyết định đi làm việc ở nước ngoài là một quyết định lớn. Họ phải bỏ ra một khoản tiền đáng kể, thậm chí phải vay mượn để chuẩn bị. Vì vậy, ngay từ thời điểm bắt đầu tham gia chương trình, người lao động cần được biết rõ mình sẽ phải đóng những khoản nào, đóng cho nội dung gì, thời điểm đóng ra sao và trong trường hợp nào được hoàn trả.
Tôi đánh giá cao hướng tiếp cận tăng cường công khai thông tin chuẩn bị nguồn lao động và cập nhật dữ liệu. Theo tôi, nguyên tắc quan trọng là mọi khoản thu liên quan đến người lao động phải minh bạch, có căn cứ và có chứng từ. Không thể để người lao động bước vào một quá trình mà ngay từ đầu đã không biết rõ mình phải chịu những chi phí nào.
Đặc biệt, cần làm rõ trách nhiệm của doanh nghiệp trong trường hợp người lao động không được phía nước ngoài tuyển chọn, không xuất cảnh được hoặc chương trình dừng vì nguyên nhân không thuộc về lỗi của người lao động. Đây là lúc quyền lợi của người lao động cần được bảo vệ rõ ràng nhất.
Quy định càng cụ thể thì khả năng phát sinh tranh chấp càng giảm. Khi quyền và nghĩa vụ của hai bên được xác lập minh bạch ngay từ đầu, người lao động sẽ chủ động hơn và doanh nghiệp cũng phải nâng cao trách nhiệm trong quá trình thực hiện.
Cùng với đó, việc xây dựng cơ sở dữ liệu và chia sẻ thông tin giữa các cơ quan liên quan cũng rất cần thiết. Dữ liệu càng đầy đủ, liên thông thì cơ quan quản lý càng có điều kiện giám sát, người lao động càng có thêm cơ sở để kiểm tra thông tin trước khi đưa ra quyết định.
Bảo vệ người lao động phải theo suốt hành trình
+ Không ít trường hợp người lao động ở nước ngoài có thể gặp những tình huống bất ngờ như bị nợ lương, giữ giấy tờ, tai nạn lao động, doanh nghiệp nước ngoài gặp khó khăn hoặc xảy ra thiên tai, dịch bệnh. Bà cho rằng cơ chế bảo vệ người lao động cần được thiết kế ra sao để thực chất hơn?
-Theo tôi, đây là điểm cần được nhìn nhận theo hướng bảo vệ người lao động trong suốt quá trình, từ khi chuẩn bị xuất cảnh, sang nước ngoài làm việc cho đến khi kết thúc hợp đồng và trở về nước.
Khi người lao động còn ở Việt Nam, việc quản lý, hỗ trợ có thể tương đối thuận lợi. Nhưng khi họ đã ở nước ngoài, khoảng cách địa lý và khác biệt về pháp luật, ngôn ngữ khiến khả năng tự bảo vệ của người lao động có thể bị hạn chế. Vì vậy, trách nhiệm của doanh nghiệp dịch vụ và các cơ quan liên quan càng phải được xác định rõ.
Cần có cơ chế phối hợp cụ thể giữa cơ quan quản lý nhà nước, doanh nghiệp dịch vụ và cơ quan đại diện Việt Nam ở nước ngoài khi xảy ra sự cố. Quan trọng là cơ chế đó phải đủ rõ để khi có việc xảy ra, mọi bên biết mình phải làm gì, ai tiếp nhận thông tin, ai xử lý và trong thời hạn bao lâu.
Không nên chỉ dừng ở quy định doanh nghiệp có trách nhiệm thông tin hoặc báo cáo. Với những vụ việc ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe và quyền lợi hợp pháp của người lao động, cần có quy trình ứng phó cụ thể.
Tôi cũng cho rằng doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài phải thực hiện đúng trách nhiệm của mình. Doanh nghiệp không chỉ có trách nhiệm hoàn tất thủ tục để đưa người lao động xuất cảnh, mà còn phải đồng hành với họ trong quá trình làm việc ở nước ngoài.
Một cơ chế bảo vệ tốt sẽ giúp người lao động yên tâm hơn khi đi làm việc ở nước ngoài. Đồng thời, đây cũng là yếu tố để nâng cao uy tín của doanh nghiệp dịch vụ và chất lượng thị trường lao động Việt Nam.
+ Xin trân trọng cảm ơn bà!
