1. Quy định số 220-QĐ/TW ngày 30/9/2026 của Ban Bí thư về cơ chế tôn vinh, trọng dụng và bảo vệ cán bộ dám đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung cần được nhìn trong một mạch chính sách rộng hơn về công tác cán bộ. Quy định cụ thể hóa Nghị quyết số 24-NQ/TW ngày 22/8/2026 của Bộ Chính trị, tạo thêm cơ chế để những sáng kiến có giá trị thực tiễn được thử nghiệm, đánh giá bằng kết quả và người dám làm được bảo vệ khi hành động vì lợi ích chung, đúng thẩm quyền, có kiểm soát rủi ro.
Điểm đáng chú ý là Quy định 220 không dừng ở lời kêu gọi cán bộ “dám nghĩ, dám làm”, mà đưa đổi mới vào một quy trình có điều kiện. Các đề xuất được xem xét trên cơ sở tính cấp thiết, hiệu quả thực tiễn, khả năng nhân rộng, cơ sở lý luận và thực tiễn, cùng phương án tổ chức và quản trị rủi ro.
Cách tiếp cận này có ý nghĩa bởi đổi mới luôn đi cùng khả năng xuất hiện rủi ro. Nếu chỉ nhìn vào một kết quả chưa đạt như kỳ vọng để quy trách nhiệm, người có ý tưởng mới rất dễ chọn phương án an toàn, chỉ làm những gì đã quen thuộc, tránh những việc có thể gây tranh luận, hạn chế quyết định ở những vấn đề chưa có tiền lệ.
Quy định 220 vạch ra một ranh giới cần thiết. Rủi ro, sai sót khách quan hoặc sai sót không cố ý trong quá trình thực hiện một đề xuất đã được phê duyệt cần được xem xét khác với hành vi cố ý làm sai để vụ lợi, vì lợi ích nhóm hay lợi ích cá nhân. Khi đánh giá trách nhiệm, phải nhìn vào động cơ, mục đích, thẩm quyền, mức độ lỗi, khả năng dự báo, việc kiểm soát rủi ro và kết quả thực tế, thay vì chỉ nhìn vào hậu quả cuối cùng.
Bảo vệ cán bộ vì thế không có nghĩa là tạo ra một “vùng an toàn” cho mọi sai sót. Bảo vệ đúng người, đúng việc phải đi cùng kiểm soát quyền lực, minh bạch quy trình và trách nhiệm giải trình; đồng thời không cho phép lợi dụng đổi mới để cố ý làm trái, trục lợi, che giấu sai phạm hoặc cản trở, trù dập người dám làm.
Nhưng nếu chỉ nói đến cơ chế bảo vệ thì vẫn chưa đủ. Điều quan trọng hơn là sau khi một người chứng minh được năng lực qua công việc, hệ thống có thực sự biết sử dụng họ hay không. Từ đó, vấn đề không chỉ là bảo vệ người dám làm, mà còn là phát hiện, trọng dụng và tạo điều kiện để người có năng lực phát huy đúng sở trường.
2. Đây cũng là điểm đặt ra yêu cầu đổi mới trong công tác cán bộ: đánh giá đúng để sử dụng đúng. Tại Hội nghị Trung ương 4 khóa XIV, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đã nhấn mạnh yêu cầu đổi mới công tác cán bộ, trong đó “đánh giá phải nhận diện được phẩm chất, thực tài, uy tín và triển vọng qua công việc, nhất là cách xử lý việc khó”. Kết quả cần được xem xét “trong tương quan với thẩm quyền, nguồn lực và điều kiện thực hiện”; đồng thời phải “thảo luận cơ chế giao nhiệm vụ lớn, trao quyền thực chất, bảo đảm nguồn lực và đánh giá theo đóng góp; tạo môi trường tôn trọng sáng tạo, chấp nhận rủi ro nghiên cứu có kiểm soát”.
Những yêu cầu ấy đặt ra một câu hỏi rất thực tế, muốn có người dám làm, người đứng đầu có dám giao việc khó hay không? Một cán bộ có năng lực nhưng chỉ được giao những công việc an toàn, ít quyền quyết định, thiếu nguồn lực thì khó tạo ra kết quả khác biệt. Ngược lại, giao việc lớn mà không giao quyền, giao trách nhiệm nhưng không bảo đảm điều kiện thực hiện cũng dễ biến một yêu cầu chính đáng thành áp lực đối với cán bộ.
Như TS Nguyễn Sĩ Dũng, nguyên Phó Chủ nhiệm văn phòng Quốc hội, phân tích, chiến lược cán bộ phải bắt đầu từ những nhiệm vụ đất nước cần giải quyết và đội ngũ cần có để giải quyết những nhiệm vụ ấy. Năng lực không thể chỉ được nhận diện qua hồ sơ, bằng cấp hay quá trình công tác, mà phải được kiểm chứng trong thực tiễn, qua cách một người xử lý vấn đề, chịu trách nhiệm, phối hợp với người khác và tạo ra kết quả.
Có lẽ vì thế, nhận định của TS Nguyễn Sĩ Dũng có thể xem như một thông điệp cô đọng cho câu chuyện này: “Trọng dụng người có đức, có tài là trách nhiệm chiến lược của Đảng và cả hệ thống chính trị. Trách nhiệm ấy cần được thực hiện bằng cơ chế phát hiện đúng người, bố trí phù hợp, tạo điều kiện phát huy năng lực và ghi nhận công bằng kết quả cống hiến”.
Ở đây, “trọng dụng” cần được hiểu rộng hơn chuyện bổ nhiệm hay khen thưởng. Người có sáng kiến cần được tạo cơ hội để thử sức; người làm tốt việc khó cần được giao thêm trách nhiệm; người có chuyên môn sâu cần có con đường phát triển phù hợp với năng lực, thay vì mọi giá trị đều được quy về một chức danh quản lý.
Quy định 220 đã đặt ra những cơ chế cụ thể cho hướng đi này. Những đề xuất được phê duyệt, triển khai đạt kết quả cao và có đóng góp rõ rệt có thể trở thành căn cứ trong đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bố trí và sử dụng cán bộ. Với những kết quả đặc biệt xuất sắc, có khả năng lan tỏa, nhân rộng, cán bộ có thể được ưu tiên xem xét bố trí vào vị trí cao hơn, quy hoạch cấp chiến lược hoặc giao chủ trì các nhiệm vụ trọng điểm, đột phá.
Như vậy, trọng dụng không bắt đầu sau khi một người đã hoàn thành công việc, mà bắt đầu từ cách lựa chọn và giao việc. Phát hiện cán bộ không chỉ để đưa vào danh sách quy hoạch, mà phải bằng việc giao cho họ những nhiệm vụ mới, việc khó, vấn đề tồn đọng; đồng thời gắn nhiệm vụ với quyền hạn, trách nhiệm, sản phẩm, tiến độ, nguồn lực và điều kiện thực hiện.
Ở chiều ngược lại, người đứng đầu cũng phải chịu trách nhiệm nếu chậm quyết định, né tránh, để công việc đình trệ hoặc bỏ lỡ cơ hội phát triển. Một bộ máy muốn có nhiều người dám làm trước hết phải có những người đứng đầu dám giao việc, dám trao quyền và dám chịu trách nhiệm về quyết định sử dụng người.
3. Về phía cán bộ, “dám làm” không phải là làm khác đi bằng mọi giá. Đổi mới chỉ có ý nghĩa khi hướng tới lợi ích chung, có cơ sở, trong phạm vi thẩm quyền và được quản trị rủi ro. Cơ chế bảo vệ càng rõ thì yêu cầu về sự trong sáng của động cơ, tính minh bạch trong đề xuất và trách nhiệm với kết quả càng phải cao.
Nhưng trách nhiệm không chỉ đặt lên vai người thực hiện. Người giao việc cũng phải chịu trách nhiệm về việc lựa chọn đúng người, trao đúng quyền và bảo đảm điều kiện để nhiệm vụ có thể được thực hiện. Tổ chức phải có khả năng phân biệt giữa một thử nghiệm có căn cứ nhưng chưa đạt kết quả như mong muốn với một quyết định tùy tiện, thiếu trách nhiệm hoặc cố ý làm sai.
Khi những ranh giới ấy được xác lập rõ, cán bộ mới có cơ sở để hành động; người đứng đầu có cơ sở để giao việc; tổ chức có cơ sở để đánh giá. Khi đó, cơ chế bảo vệ không còn là một “tấm lá chắn” cho cá nhân, mà trở thành một cách tạo không gian có kiểm soát cho sáng tạo và cống hiến.
Trong bối cảnh yêu cầu đổi mới phương thức lãnh đạo, nâng cao chất lượng đội ngũ, thúc đẩy khoa học - công nghệ, đổi mới sáng tạo và phát triển nguồn lực con người ngày càng rõ, thước đo cuối cùng vẫn nằm ở khả năng biến chủ trương thành kết quả trong đời sống. Một cơ chế tốt phải giúp tìm được đúng người cho đúng việc; một môi trường tốt phải khiến người có năng lực muốn cống hiến; và một hệ thống tốt phải biết nhìn nhận công bằng những gì họ tạo ra.
Quy định 220 vì thế đáng được nhìn như một bước tiếp theo trong câu chuyện lớn hơn về con người. Khi đất nước cần những quyết định nhanh hơn, những cách làm mới hơn và khả năng giải quyết những vấn đề chưa từng có tiền lệ, điều cần thiết không chỉ là yêu cầu cán bộ dấn thân. Quan trọng hơn là tạo ra một môi trường trong đó người có đức, có tài, có ý tưởng và có trách nhiệm với công việc được phát hiện, được giao việc, được trao quyền, được bảo vệ và được ghi nhận bằng chính kết quả cống hiến của mình.
Đó mới là cách để “dám nghĩ, dám làm” không dừng ở một yêu cầu đối với cán bộ, mà trở thành năng lực của cả bộ máy: biết chọn đúng người, giao đúng việc, trao đúng quyền và nhìn nhận đúng giá trị của những đóng góp vì lợi ích chung.
