Với cách tiếp cận mới này, mỗi cán bộ, công chức sẽ được “đo” bằng năng lực, sản phẩm và hiệu quả thực tế, tạo động lực phấn đấu, khuyến khích đổi mới, sáng tạo. Tuy nhiên, triển khai, áp dụng như thế nào để đảm bảo công bằng và hiệu quả lại là câu hỏi đang được nhiều người quan tâm.
Bước tiến lớn trong công tác quản trị công
Theo Dự thảo Nghị định quy định cơ chế đánh giá cơ quan hành chính Nhà nước và công chức Bộ Nội vụ đề xuất, phương pháp đánh giá công chức sẽ dựa trên 2 nguyên tắc chính: Định lượng hóa sản phẩm công việc: Mỗi sản phẩm/công việc được quy đổi về một “đơn vị sản phẩm/công việc chuẩn” theo tiêu chí khối lượng, độ phức tạp, tiến độ, kỹ thuật,... nhằm tạo cơ sở đánh giá đồng đều, tránh cá biệt hóa; Đánh giá theo ba trục tiêu chí: Số lượng, chất lượng, tiến độ.
Điểm theo dõi, đánh giá được tính theo công thức: (Tổng điểm tiêu chí chung x 30%) + (Tổng điểm KPI x 70%), bảo đảm ghi nhận các tiêu chí chung mang tính định tính (30%); đồng thời nhấn mạnh kết quả thực hiện nhiệm vụ thực tế (70%).
Trên cơ sở tổng điểm, công chức được xếp loại theo 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Từ 90 điểm trở lên; Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Từ 70 đến dưới 90 điểm; Hoàn thành nhiệm vụ: Từ 50 đến dưới 70 điểm; Không hoàn thành nhiệm vụ: Dưới 50 điểm hoặc vi phạm kỷ luật, suy thoái phẩm chất, trách nhiệm nêu gương...
Kết quả theo dõi, đánh giá và xếp loại công chức sẽ được sử dụng làm căn cứ trực tiếp để xác định thu nhập tăng thêm, tiền thưởng; xem xét bố trí, điều chuyển vị trí việc làm phù hợp; thực hiện sàng lọc, đưa ra khỏi bộ máy những người không đáp ứng yêu cầu công việc.
Theo nhìn nhận của các chuyên gia, việc đánh giá công chức theo KPI và tính điểm rõ ràng là cách tiếp cận rất mới, là hướng đi đúng, thậm chí có thể xem là bước tiến lớn trong công tác quản trị công, nhất là trong bối cảnh khu vực tư nhân đã áp dụng KPI từ lâu vì khả năng lượng hóa công việc dễ dàng hơn.
“Lâu nay, việc đánh giá cán bộ, công chức còn nặng về định tính, cảm tính, thiếu cơ sở lượng hóa. Trong bối cảnh bộ máy đang được tinh gọn, yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ ngày càng cao thì cần có công cụ đánh giá khách quan hơn.
Chỉ số KPI chính là thước đo hiệu quả công việc giúp phản ánh rõ ràng năng lực thực thi nhiệm vụ của từng công chức, đặc biệt là ở cấp cơ sở - nơi trực tiếp tiếp xúc và phục vụ người dân. Khi áp dụng đúng quy trình, KPI sẽ giúp lượng hóa khối lượng, tiến độ và chất lượng công việc, qua đó tạo động lực cho mỗi người làm việc tốt hơn, tránh tình trạng làm nhiều, làm ít như nhau” - GS, TS. Trần Thị Diệu Oanh, Trưởng khoa Luật, Học viện Hành chính và Quản trị công phân tích.
Trên hết, với cách tiếp cận mới này, mỗi cán bộ, công chức sẽ được “đo” bằng năng lực, sản phẩm và hiệu quả thực tế, tạo động lực phấn đấu, khuyến khích đổi mới, sáng tạo – đúng như tinh thần cải cách nền hành chính mà Chính phủ đang quyết liệt triển khai.
Áp dụng KPI cho cán bộ, công chức như thế nào để bảo đảm công bằng và hiệu quả?
Cũng theo các chuyên gia, trên thực tế, việc áp dụng KPI trong khu vực công tại Việt Nam không còn là chuyện mới. Một số cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập trong nước đã thí điểm áp dụng và cho kết quả tích cực. Đơn cử, Khánh Hòa là địa phương đầu tiên trên cả nước triển khai đánh giá cán bộ, công chức theo KPI, thống nhất trên toàn tỉnh từ 1/4/2025.
Tại Khánh Hòa, 30/30 cơ quan, tổ chức, đơn vị, địa phương khối chính quyền đã triển khai bộ công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc đến toàn thể cán bộ, công chức, viên chức thuộc đơn vị. Với các cơ quan hành chính, Ban Chính sách, chiến lược Trung ương là cơ quan ở Trung ương đầu tiên ban hành Quy định về khung tiêu chí đánh giá hiệu suất công tác cá nhân và đơn vị tại Ban (khung KPIs).
Đây là hướng đi đúng, hợp xu thế, là căn cứ để sàng lọc, đưa ra khỏi vị trí việc làm đối với những người không đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ công vụ, quan trọng nhất là loại bỏ được thực trạng trầm kha bấy lâu của nền hành chính công mang nặng tính trì trệ “sáng cắp ô đi, tối cắp về”.
Tuy nhiên, vấn đề quan trọng nhất hiện nay khi triển khai áp dụng đánh giá cán bộ, công chức thông qua KPI là tiêu chí phải sát thực tiễn, phản ánh đúng vị trí việc làm và mục tiêu công vụ, tránh tình trạng áp dụng hình thức hoặc đánh giá chỉ để hoàn thành quy trình.
Muốn hiện thực hoá mục tiêu này, theo GS, TS. Trần Thị Diệu Oanh, phải xây dựng bộ chỉ số KPI rõ ràng, có thể đo lường được, gồm cả định lượng và định tính. Ngoài các chỉ tiêu về tiến độ, khối lượng công việc, cần bổ sung tiêu chí về chất lượng, tinh thần trách nhiệm, văn hóa, đạo đức công vụ... để đánh giá toàn diện hơn.
Việc đánh giá phải gắn với vị trí việc làm và kết quả đầu ra cụ thể. Với mỗi vị trí, cần xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ, chỉ số kết quả, tránh áp dụng chung một mẫu. Bên cạnh đó, cần đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong thu thập, xử lý dữ liệu KPI để bảo đảm tính khách quan, minh bạch. Các kết quả làm việc, tiến độ, hồ sơ xử lý đều được ghi nhận tự động, hạn chế tình trạng “chấm điểm cảm tính” hoặc nể nang.
Còn TS. Võ Thị Hoa, Trưởng phòng Quản lý khoa học và Đối ngoại, Đại học Quảng Nam, thì cho rằng muốn đánh giá hiệu quả thì phải định lượng rõ ràng.
“Chẳng hạn như trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học, các chỉ tiêu được đặt ra rất cụ thể cho từng tiêu chí, các tiêu chí phải xuất phát từ đầu việc. Khi đánh giá, muốn biết cán bộ làm việc có hiệu quả hay không thì đầu tiên phải biết “cán bộ làm gì? Đảm nhận bao nhiêu đầu việc? Từ đó đặt ra tiêu chí và chỉ tiêu. Với các mức đánh giá dựa trên chỉ tiêu hoàn thành, thì như thế nào là hoàn thành? Như thế nào là hoàn thành tốt? Mức độ thế nào thì là xuất sắc? Khi nào là không hoàn thành? Việc đánh giá phải công bằng và minh bạch, bám sát chỉ tiêu và tiêu chí. Nếu được, có thể căn cứ vào điểm KPI để đưa ra mức lương, không cào bằng”, TS. Võ Thị Hoa chỉ rõ.
Xung quanh việc làm thế nào để xây dựng được bộ chỉ số KPI thực sự chuẩn xác, phù hợp với cán bộ, công chức, Tiến sĩ Nguyễn Văn Đáng, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh thì cho rằng một bộ KPI tốt thì phải rõ ràng, cụ thể về mục tiêu, đơn giản, dễ hiểu và khả thi.
“Với khu vực công ở nước ta hiện nay, để từng bước áp dụng KPI thành công, trước hết cần những hướng dẫn của cơ quan có thẩm quyền về xây dựng KPI với những chiều cạnh, nhóm chỉ tiêu chung, phù hợp với những đặc điểm về chức năng, nhiệm vụ cũng như trình độ phát triển của hệ thống hành chính.
Trên cơ sở đó, các bộ, ngành, địa phương và từng đơn vị hành chính cần phát triển thêm các bộ KPI đặc thù, sát hợp với từng loại vị trí việc làm cũng như tính chất công việc, yêu cầu chuyên môn cụ thể. Việc giao KPI, giám sát thực hiện và đánh giá nên được tiến hành bởi sự phối hợp giữa các cấp quản lý trực tiếp và bộ phận tổ chức - cán bộ nhằm bảo đảm tính khách quan, công tâm và minh bạch trong đánh giá” - Tiến sĩ Nguyễn Văn Đáng nhấn mạnh.
Rõ ràng, từ lý thuyết đến thực hành, từ đề xuất, mục tiêu đến thực thi luôn là khoảng cách. Nhất là trong bối cảnh nền hành chính công đang trong nỗ lực mạnh mẽ để hiện đại hoá, chuyên nghiệp hoá như Việt Nam, việc xây dựng và áp dụng bộ chỉ số KPI thế nào cho thực sự hiệu quả, phù hợp là điều không hề đơn giản. Nhưng, nhìn vào hướng đi của những địa phương tiên phong như Khánh Hoà, thấy rõ rằng, khó không có nghĩa là không thể.
“Từ kinh nghiệm triển khai, chúng tôi cho rằng để áp dụng KPI thành công, các địa phương cần hoàn thiện đầy đủ ba cấu phần vị trí việc làm gồm: danh mục, bản mô tả và khung năng lực - đây là khung pháp lý quan trọng. Đồng thời, mỗi địa phương cần làm tốt công tác tư tưởng để cán bộ hiểu đúng, tránh đối phó hoặc phản ứng tiêu cực. Việc triển khai nên có lộ trình rõ ràng, bắt đầu từ thí điểm, sau đó điều chỉnh và nhân rộng. Tỉnh phải kiểm tra, giám sát thường xuyên, kết hợp tập huấn kỹ thuật, đảm bảo KPI không chỉ là công cụ quản lý mà còn là động lực đổi mới trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện đại, chuyên nghiệp” - chia sẻ của lãnh đạo tỉnh Khánh Hoà từ kinh nghiệm triển khai của tỉnh hoàn toàn có thể là một khuyến nghị đáng để các địa phương khác lưu tâm.
Cải cách hành chính, đổi mới tư duy trong quản trị công… là hướng đi tất yếu, đột phá, cần phải có trên hành trình nỗ lực kiến tạo một Việt Nam thịnh vượng, hùng cường. Những “đầu việc” như xây dựng và áp dụng bộ chỉ số KPI cho khu vực công, vì thế là những việc không những cần làm ngay mà còn cần làm hiệu quả.
Bộ chỉ số KPI cụ thể, chính xác, gắn với vị trí việc làm, được triển khai hiệu quả tại các khu vực công không chỉ là căn cứ quan trọng trong quyết tâm tinh giản biên chế, sàng lọc và loại bỏ được những cá nhân làm việc thiếu hiệu quả, chậm trễ, năng lực yếu kém ra khỏi bộ máy, mà quan trọng hơn cả là dần loại bỏ tình trạng “sống lâu lên lão làng”, “biên chế suốt đời” vốn nhấn chìm đội ngũ cán bộ, công chức trong biển trì trệ, thay vào đó sẽ là đội ngũ cán bộ thực sự chuyên nghiệp, thực sự vì dân, vì đất nước phục vụ.
